Actiegericht leren, wat is dat ?

Ik krijg regelmatig de vraag: “Hoe ziet dat eruit, dat actiegericht of ervaringsgericht leren?”

Dat is eigenlijk heel simpel. In de training word je uitgedaagd om in actie te komen en je ervaringen te delen zodat het blijft hangen. Als je iets ervaart, komt daar ook een emotie bij. Je vond het gaaf of behoorlijk moeilijk maar het is je wel gelukt! Dit blijft hangen zodat de deelnemers optimaal kunnen leren.

In de trainingen maak ik gebruik van van verschillende vaardigheden van de groep. Ik laat ze met elkaar in gesprek gaan. Ik laat ze met de acteur oefenen. Ik geef ze opdrachten mee en daag ze uit om vooral zelf na te denken en dit bespreekbaar te maken. Ik ben niet vies van een goeie discussie binnen de groep. Ook dit blijft vaak bij.

Met actiegericht leren daag je de deelnemer dus op meerdere fronten uit. Namelijk het gesprek voeren, het doen en het zelf nadenken. Dit zorgt ervoor dat het blijft hangen, dat er meerdere perspectieven aan het licht komen en dat het team eens echt met elkaar in gesprek gaat!

Bij deze heb ik nog een fotocollage toegevoegd. Hierin kun je verschillende beelden zien van het actiegericht leren. We zetten zelfs ook theater in, om te laten zien wat er gebeurd op de werkvloer.
Mocht je toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact met mij op. Ik vind het leuk om jou ook kennis te laten maken met actiegericht leren.

Waarom de mindset voor een training cruciaal is

Niet nadenken over de mindset van je mensen voordat ze naar een training gaan–> ZONDE en een gemiste kans.

Niet nadenken over de mindset van je mensen als je een verandering wilt doorvoeren op de werkvloer–> ZONDE en een gemiste kans.

Als je met de werkvloer een grote verandering doorgaat of wellicht een training organiseert voor de mensen, wil je natuurlijk wel dat het een bepaald resultaat geeft. Ze gaan op training om de klantvriendelijke benadering aan te scherpen, dus verwacht je dat ze vaardigheden gaan aanleren die daarvoor zorgen. Vrij logisch toch?

Echter we denken er niet over na of ze ook gemotiveert zijn om het te doen. (lees–> de juiste mindset hebben). We zien en ervaren weerstand. Iemand leert niet tot weinig en op de werkvloer gaat het stroef. ZONDE en een gemiste kans.

Daarom is het ook zo belangrijk om eerst met elkaar de juiste mindset aan te leren. Iedereen doet eigenlijk altijd zijn best maar soms lukt of kan het gewoon niet. Je gelooft er niet in. Je vertelt jezelf dat jij dat toch niet kan, dat je het toch wel weet, dat je er geen zin in hebt, dat je de tijd wel zal uitzitten enz. ZONDE en een gemiste kans.

Wees niet zo streng voor jezelf. De juiste mindset zorgt ervoor dat er motivatie is. Dat er gekeken wordt naar mogelijkheden en dat we willen samenwerken. Wees niet te strend voor jezelf en de werkvloer. Ook dat is ZONDE en een gemiste kans want echt Iedereen doet immers zijn best. Het is aan jou omdat te doen met de juiste mindset en dit aandacht te geven in plaats van de weerstand en de negatieve gedachten.

De zichzelf vervullende voorspelling

Zo dat klink spannend en eigenlijk is dat ook een beetje zo, want wat je gelooft wordt je eigen waarheid. Of anders gezegd, doordat je een bepaalde verwachting hebt komt deze ook uit.

Stel je eens voor dat je iets gaat doen waar je niet zo goed in bent. Vaak geloven we erin dat we het niet kunnen. We krijgen gedachten zoals:

– Ik kan dit niet,

– Dit wordt een drama,

– Anderen zijn veel beter, ik sta voor aap.

 

En wat voor gedrag ga jij vertonen als je niet in jezelf gelooft? Vaak vertonen we dan wat ondermijnend gedrag, want zo voelen we ons ook. Waar het vaak omdraait als je iets nog niet goed kan, is oefenen en zal je dus bij de eerste poging snel de handdoek in de ring gooien. Je zoekt geen hulp, je stelt geen vragen en komt niet meer in actie ( want ik kan het toch niet). Dit zorgt ervoor dat de voorspelling uitkomt. Daar is de zichzelf vervullende voorspelling.

Dit kun je natuurlijk ook met positieve gedachten. Iets wat je moeilijk vindt, wel aangaan en blijven geloven dat het je gaat lukken door te oefenen 🙂

Ben jij je bewust van je gedachten? Focus dan niet op wat er mis kan gaan, maar denk aan alles wat goed kan gaan.

Het zal je een positieve week opleveren met een glimlach.

#andersendoen #mindset #positiviteit #meteenglimlach #zegjategenhetleven #trainingen #coaching #mediation

 

“de waarheid” is belangrijk voor ons.

In mijn vorige blog vertelde ik dat “de waarheid” niet bestaat. Dat we in gesprekken interpreteren op verschillende niveaus, ook wel de interpretatieladder genoemd en dat we elkaar daardoor niet kunnen bereiken. Een post die veel bekeken is. Wel ruim 1200 keer.

Ik gaf aan dat ik ervaar in trainingen dat deelnemers vaak in gesprek gaan over de inhoud. Denk aan: ” Je was te laat, je bent onze afspraak niet nagekomen of je voldoet niet aan bepaalde verwachtingen en deze worden besproken”.
Dat is helemaal prima als men samen op de inhoud zit. Mochten er emoties in het spel zijn, gaat dit helaas niet werken. We vinden het super “veilig” om dan toch te blijven doorpraten over de inhoud met als resultaat dat het doel niet behaald wordt.
Je hebt bijvoorbeeld iets afgesproken met een collega en deze houdt zich weer niet aan de afspraken of de collega blijft te laat komen. Er komt geen verbetering, kost bakken met energie en er kunnen conflicten ontstaan.

Wat is dan de reden dat we niet naar de emotie gaan? Wat ik ervaar is, dat de deelnemer dat toch ongemakkelijk vindt en het gewoon weg niet weet. De deelnemer voelt daarin ook een bepaalde weerstand. Ik hoor dan: “ik ben zijn therapeut niet”. En ja, dat klopt helemaal, dat ben je ook niet. Je hoeft niemand door te zagen. Je hoeft alleen maar oprechte interesse te tonen waarom het voor diegene niet haalbaar is om zijn werk te doen of om op tijd te komen. Negen van de tien keer hoor je het echte verhaal, de emotie erachter. Dan kan je weer naar elkaar toe bewegen. Vanuit het “echte” verhaal kunnen er weer afspraken gemaakt worden. Blijven communiceren, blijven vragen en blijven checken. Niet als iemand zijn therapeut maar omdat je gezamenlijke grond wilt creëren en een fijne samenwerking.

Ik wens jullie allemaal een fijne werkdag toe.

Dat is niet waar. Ze snapt mij niet. Ik ben uitgepraat.

En als ik je nou zeg dat “de waarheid” niet bestaat?

Vaak kom ik in trainingen tegen dat deelnemers gaan stoeien op de inhoud en de interpretatie daarvan. Ze zien op dat moment even niet dat een collega het anders bedoelt. Dat er een hoop emotie onder zit. Die emotie wordt niet erkend. We vragen er niet naar. We horen alleen de woorden die de ander uitspreekt en interpreteren deze in onze eigen belevingswereld. Dat bestempelen als waarheid maar is dat ook echt zo?

Deze deelnemer ook, de relatie met haar collega was niet optimaal. Ze zaten continue in elkaars vaarwater en zoals ze zei: ” ik heb het al zo vaak aangegeven dat ze haar werk niet op orde heeft. Ik heb mijn verwachtingen uitgesproken, haar feedback gegeven maar het blijft. We begrijpen elkaar gewoon niet.”

We gingen samen het gesprek in. Ik als haar collega. Zij deed haar feedback. Ik gaf haar terug dat zij alleen aan het woord was. Haar ” waarheid” op mij plakte en geen vraag aan mij had gesteld. Ze stuitte tegen weerstand en ja dit is waar ze tegenaan liep. Ze kwam er niet doorheen.

Toch maar weer terug naar de LSD techniek. Luisteren, samenvatten en doorvragen. De tweede ronde ging ze ervoor. Ze vertelde waar zei tegen aanliep en vroeg aan haar hoe zij het zag. Ze creëerde gezamelijke grond. Het gesprek ging weg van de inhoud. Ik kon vertellen wat mij dwars zat in onze samenwerking. Ik kon ” mijn waarheid” vertellen. Of het voor haar inhoudelijk klopte? Dat deed er voor nu even niet toe. We begrijpen elkaar op een ander niveau. Ze daalden af op de interpretatieladder en ging van inhoud naar gevoel.
De waarheid is voor iedereen anders, wat we voelen kunnen we beter begrijpen. Mooi om deze deelnemer deze stappen te zien maken.

Ik moet iets bekennen. Ik ben verslaafd aan LSD

Als trainingsacteur mag ik bij veel bedrijven een kijkje in de keuken nemen
Je ziet welke gereedschappen en ingrediënten er al aanwezig te zijn om effectieve gesprekken met elkaar te voeren en wat jij als acteur nog moet toevoegen om het recept compleet te maken.

Ik werk de laatste tijd veel voor het onderwijs en de overheid. Het ingrediënt wat vaak mist, is verbinding maken met de ander. We duiken snel de inhoud in want dat is wat we weten en geeft ons houvast. Het effect is dat er geen echte interesse is voor elkaar. Geen gezamelijke grond en als emoties de baas zijn, kunnen deze behoorlijk domineren en roet in het eten gooien.
Daarom ben ik ook zo verslaafd aan de LSD techniek. Luisteren, samenvatten en doorvragen. Op het moment dat je echt bij de ander bent, luistert, samenvat en weer doorvraagt, krijgt de ander de kans zijn verhaal te doen. Jij krijgt de kans om begrip te tonen en gezamelijke grond te creëren. Het effect een gesprek in verbinding met begrip voor elkaar.

Ja, ik ben verslaafd aan LSD!

 

 

6 tips om een lerende organistie te zijn en te blijven tijdens de crisis.

Een lerende organisatie zijn in deze crisistijd is nu juist belangrijk. Wendbaar kunnen inspelen op de veranderingen die nu plaatsvinden is een “must”. Daarin is het belangrijk om als organisatie een veilige omgeving te blijven bieden waarin de nieuwe situatie onderzocht mag worden en dat je daarvan mag leren.  Juist nu we anders moeten gaan werken. Dat medewerkers blijven openstaan voor de vernieuwingen die nu voor de deur staan.  Bij deze, deel ik 6 tips om jou en de organisatie daarmee te helpen.

 

Tip 1: Blijf duidelijk maken wat de visie (op leren) is binnen de organisatie.
Wat is vanuit het management de visie (op leren) binnen de organisatie tijdens deze crisis? Zijn er al afspraken gemaakt over wat er nu van de medewerkers verwacht wordt? Mogen de medewerkers fouten maken in deze verandering? Hoe gaan we daarmee om? Mogen we ervan leren? Hoe geven we feedback aan elkaar? Hoe communiceren we met elkaar?
Dit zijn belangrijke vragen om het met elkaar over te hebben en hier duidelijkheid in te verschaffen.  Zijn momenteel de kaders helder? Is het duidelijk welke koers jullie nu gaan varen? Is iedereen nog aan boord? Maak het samen bespreekbaar en creëer een duidelijk kader waar binnen ze mogen onderzoeken, experimenteren en ook fouten mogen maken.

Tip 2: Fouten maken moe(D).
Maak met elkaar bespreekbaar dat fouten maken mag en dat het hoort bij een leerproces, handel daar ook naar als management. Kijk samen wat er verkeerd is gegaan, waar lag het aan en waar kunnen we samen verbetering  aanbrengen? Maak van je organisatie een veilige haven waarvan men mag leren van fouten in plaats van daarop afgerekend te worden. Juist door samen te onderzoeken wat er is gebeurd, elkaar kritische vragen te stellen met als uitgangspunt om het proces beter te laten verlopen, werkt juist motiverend.

Tip 3: Wees open en transparant in wat je wilt en verwacht binnen de organisatie.
Door als management open en transparant te communiceren wat je van de medewerkers verwacht en hoe dat erin de praktijk uit moet gaan zien, geeft veiligheid en vertrouwen. Dit hoort ook bij het kader creëren waarin de medewerkers erop kunnen vertrouwen dat ze betrokken worden bij de plannen van het management. Veiligheid en vertrouwen wordt dan de fundering om tot leren te komen en iedereen aan boord te houden.

Tip 4: Sta open voor inbreng en kritiek van je medewerkers.
Als de koers voor de aankomende tijd op tafel ligt, sta juist dan open voor inbreng en kritiek. Als een medewerker kritiek uit, is dat even schakelen. Ga je in de “ja maar” modus of ben je bereid om daadwerkelijk naar de medewerker te luisteren? Je te verdiepen in zijn of haar perspectief door vragen te stellen? De inbreng of kritiek van de medewerker bespreekbaar te maken en toegevoegde waarde laten zijn voor de ( nieuwe) visie? Geef de medewerkers ruimte om input te geven. Luister naar ze en leer van elkaar door juist de interactie met elkaar op te zoeken.

Tip 5: Zoek de interactie met elkaar op en heb het over de ongeschreven regels.
Deze is na tip 4 voor de hand liggend maar minstens zo belangrijk. Maak “gewone” en voor de hand liggende zaken met elkaar bespreekbaar. De ongeschreven regels bespreekbaar maken, geeft  een kader en daardoor veiligheid en vertrouwen. Welke voorwaarden hebben we binnen de organisatie om in deze tijd te blijven leren? Hoe ziet dat eruit? Hoe blijven we wendbaar?  Welke stappen gaan we nu samen maken?  Wees hier duidelijk in en check op de werkvloer of het ze helpt om verder te komen.  Zoek de interactie op om te vragen hoe het verloopt en hoe het met ze gaat. Wat ervaren zij? Wat levert het hen op? Wat zou beter kunnen?

Tip 6: Sta als management open voor feedback en vraag er ook regelmatig naar op de werkvloer.
Geven de medewerkers jou feedback of is het stil vanuit de werkvloer? Wat gebeurt er als je om feedback vraagt? Durft men richting het management ook kritisch te zijn? Hoe veilig is het voor ze om het management feedback te geven? Mocht dit ( nog ) niet het geval zijn, onderzoek dit samen en zoek daarin weer de interactie op.

Hopelijk geven deze tips handvatten om met elkaar in de leerstand te blijven en voor elkaar te zorgen in deze crisistijd. Houd elkaar scherp en wees lief voor elkaar.

Mocht je vragen hebben, neem dan gerust contact op.

Hoe de borging van een training “vanzelf” gaat binnen een lerende organisatie

Actiegericht leren, wat is dat precies en wanneer zet je het in binnen jouw organisatie.

Ik begin bij het begin. Tijdens het actiegericht leren zijn er een aantal voorwaarden verbonden. Zo is het belangrijk dat mensen voelen en het idee hebben dat ze ruimte hebben om te mogen leren binnen de organisatie. Dat de randvoorwaarden voor het leren binnen de organisatie duidelijk zijn.

Waarom helpt het als mensen het gevoel en idee hebben dat ze in een lerende organisatie zitten?

Een lerende organisatie is een organisatie die zijn medewerkers de veiligheid biedt, om daadwerkelijk te mogen leren. Mag men fouten maken? Hoe wordt daar mee omgegaan? Wordt er naar mogelijkheden gekeken? Staat de cultuur open voor nieuwe inbreng? Houden we als organisatie rekening met de input van de medewerkers? Pas als medewerkers het gevoel hebben dat ernaar ze geluisterd wordt, dat er met hun inbreng en kritiek rekening wordt gehouden, dan durven ze pas nieuwe wegen in te slaan. Dat is niet altijd vanzelfsprekend en dat is soms al lastig genoeg.

Als de organisatie hiervoor openstaat, durven mensen nieuwe wegen in te slaan en dus te leren. Ze durven de leerweg af te leggen van A naar B wat hoogstwaarschijnlijk niet zonder horten of stoten gaat. Belangrijk als organisatie, om hier een  veilig vangnet voor je medewerkers te zijn. Naar ze te luisteren en te kijken naar het leereffect als het fout gaat. ( ik noem het liever, als het anders gaat, dan dat je het in je hoofd had).

Actiegericht leren sluit hier goed op aan omdat het over Co- creatie gaat. Bij Co- creatie mag iedereen input geven, wordt ernaar elkaar geluisterd om te kunnen faciliteren en mag er kritiek gegeven worden om andere perspectieven te kunnen belichten. Je gaat samen aan de slag om de organisatie beter te maken, van elkaar te leren en weer in actie te komen. Dit bevordert het leerproces enorm.

Als je als organisatie je medewerkers in de leerstand wilt krijgen, is het extra belangrijk dat je medewerkers de noodzaak voelen van wat je ze wilt leren, of wat de verandering hen gaat opleveren. Alle lagen van de organisatie gaan dus met elkaar in training binnen de organisatie. Ze gaan met elkaar definiëren hoe deze verandering eruit gaat zien en hoe zij zich hierin gaan bewegen. Welk gedrag geeft ons het gewenste effect. Door middel van actiegericht leren, leert men samen nieuwe en gedragen oplossingen te ontwikkelingen.

Hoe ziet actiegericht leren erin de praktijk uit?

Actiegericht leren  stimuleert innovatie en vernieuwing. De deelnemers die in de training zitten krijgen een ervaring mee door middel van een simulatie of creatieve werkvorm die past bij hun praktijksituatie. Doordat ze met elkaar de simulatie beleven, is het van toegevoegde waarde om daarna te faciliteren wat iedereen heeft ervaren. Wat gebeurde er tijdens de simulatie / werkvorm? Wat gebeurde er met jou? Hoe ging de communicatie met elkaar? Wat heeft het jou opgeleverd? Hoe implementeer je jouw ervaringen op de werkvloer? Allerlei informatie die van toegevoegde waarde is om samen de verandering of het gewenste gedrag vorm te geven. Iedereen ervaart het anders waardoor het interessant en vooral erg leuk is om met elkaar de interactie op te zoeken en van elkaar te leren. Actiegericht leren is een praktijkgerichte leermethode en heeft als doel om samen via  een creatieve leermethode ( lees vanuit mogelijkheden en andere perspectieven) van elkaar te leren,  problemen op te lossen, oplossingen te bedenken, met elkaar in communicatie te gaan en acties te realiseren.

Samengevat is actiegericht leren het aanbieden van een leerprogramma in de vorm van een simulatie of creatieve werkvorm. Daarna het stellen van vragen om te kunnen faciliteren wat mensen hebben gezien, gehoord of gevoeld. Daarna te reflecteren op deze ervaring en op jezelf. Wat levert het me op, dus wat is het gewenste effect, wat kan ik doen en wat heb ik (nog) nodig om bij het doel te komen? Als laatste de implementatie op de werkvloer. Gezamenlijk in actie komen om van de gevolgen van deze actie te leren. Zo blijft de organisatie een lerende organisatie waarbij continue geleerd kan en mag worden.

Hoe borg ik uiteindelijk de training?

Dit begint al bij het duidelijk maken van de randvoorwaarden van de lerende organisatie. Op het moment dat iedereen durft te blijven leren, is het een groot leertraject die maar voortduurt. Je hebt continue de opgedane kennis nodig om weer nieuwe stappen te maken. Kan je dan zeggen dat de borging dan vanzelf gaat? Het is inderdaad het continue toepassen van het geleerde om weer verder te kunnen ontwikkelen. Dat als de cultuur binnen de organisatie het toelaat dat jij mag experimenteren en dat je van je fouten mag leren, dan heeft de borging al plaats gevonden. Het een kan immers niet zonder het ander.